BASILICATA. DIRIGENTI SUPERPAGATI

La sottocasta

I dirigenti regionali superpagati per raggiungere risultati ridicoli

L’esercito di dirigenti della pubblica amministrazione che spesso vive all’ombra della politica tra promozioni, carriere e premi di risultato. Comincia da una giungla di leggi e decreti, norme e regolamenti che hanno prodotto confusione di ruoli e assecondato atteggiamenti da “scaricabarile”. Ma soprattutto hanno rinforzato una classe di burocrati che nel tempo si è fatta “casta” Il merito spesso è un optional, ciò che conta è l’apparentamento con un partito politico. Non a caso la burocrazia italiana non è tra le migliori del mondo. Anzi, continua posizionarsi negli ultimi posti delle classifiche. In Basilicata secondo Confartigianato l’ammontare complessivo dei costi per la burocrazia supera i 100 milioni di euro l’anno, di cui gli oneri maggiori sono a carico delle micro-imprese (da 1 a 9 dipendenti) con ben 90 milioni di euro complessivi.

La valutazione dei dirigentiIl Documento padre di tutti i documenti di valutazione è il Bilancio di direzione, elaborato dall’Ufficio Programmazione e Controllo Gestione  che è composto dall’insieme dei bilanci elaborati dalle singole Direzioni generali dei diversi Dipartimenti. A questo punto, una spiegazione su come funziona il sistema dei parametri di valutazione all’interno di tutti questi documenti sarebbe molto complicato. E’, come al solito, una cosa da tecnici.  Perciò illustriamo a grandi linee e in parole semplici come si sviluppa realmente e in pratica il processo di valutazione di un dirigente. Esiste dunque a monte un sistema teorico, fatto di indicatori, parametri, codici, carte, documenti, schede, algoritmi e calcoli complicati e un sistema “terra terra”, molto semplificato a valle.

Il sistema teorico, ovvero le chiacchiereGli obiettivi gestionali sono declinati rispetto ai “risultati attesi” per ciascuna Linea Strategica oOperativa individuata nel DSR 2007-2013; esse, infatti, riportano nel codice loro attribuito (es.1bX……) l’indicazione della Linea (1) e della priorità (b). Per ciascuno di essi è individuato almeno un indicatore che misura il grado di perseguimento dell’obiettivo, il relativo valore da raggiungere alla fine dell’anno (target) e il peso assegnato. Gli indicatori, attraverso i quali si manifesta concretamente il perseguimento degli obiettivi, sono stati definiti tutti di base.Il sistema reale, ovvero i fattiFacciamo un esempio prendendo a prestito l’Assessorato alla Sanità e alla Sicurezza Sociale. Il Dirigente Generale del Dipartimento deve elaborare il Bilancio di dipartimento per l’anno 2011. Chiama i dirigenti dei diversi centri di responsabilità, uno per volta (per esempio il dirigente dell’Ufficio Veterinario, quello dell’Ufficio Formazione e aggiornamento del personale, o quello dell’Ufficio gestione interventi assistenziali socio-sanitari e di solidarietà) e insieme stabiliscono gli obiettivi. Il dirigente dell’Ufficio arriva con una scheda compilata nella quale ha già ipotizzato obiettivi e alcuni indicatori. Generalmente gli obiettivi indicati nella scheda sono molto semplici, niente di straordinario o di irraggiungibile. Il Direttore generale, dopo un colloquio confronto con il dirigente, solitamente approva la scheda e la acquisisce agli atti inserendola successivamente nel Bilancio dipartimentale che a sua volta confluirà nel Bilancio di Direzione dell’Ufficio Programmazione.

Obiettivi e risultati davvero incredibiliGli obiettivi di gestione, sui quali pesa una parte della valutazione, e sui quali i dirigenti ottengono un incremento della retribuzione, sono davvero curiosi. Vediamone alcuni stralciati dal Bilancio di Direzione 2011, prendendo ad esempio alcuni Dipartimenti. Linee strategiche 5: Il potenziamento del welfare come diritto essenziale e fattore di sviluppo economico Priorità:  Migliorare le condizioni strutturali di garanzia delle prestazioni sociosanitarie essenziali Obiettivo di gestione: Supporto tecnico giuridico nuclei, gruppi e commissioni dipartimentali. Verifica sotto il profilo tecnico giuridico degli atti normativi e regolamentari; Indicatori: Riunioni, Consulenze, Relazioni; Target : 6 riunioni, 6 consulenze,6 relazioni. Peso: 7Cerchiamo di tradurre. Nella scheda in pratica c’è scritto che il dirigente dell’Ufficio ha come obiettivo di gestione, tra gli altri, quello di supportare sul piano giuridico e tecnico i gruppi e le commissioni del dipartimento. Questo obiettivo sarà raggiunto se l’Ufficio farà almeno 6 riunioni con questi gruppi, fornirà almeno 6 consulenze, produrrà 6 relazioni sulle tematiche affrontate nei gruppi. Qualunque cittadino potrebbe fare una domanda molto semplice: scusate, ma questo obiettivo, non è il lavoro che normalmente deve fare l’ufficio? Ma andiamo avanti con gli esempi. L’Ufficio affari istituzionali e affari generali della Presidenza della Giunta dovrebbe raggiungere un obiettivo di gestione che riguarda “l’assistenza al Comitato di Coordinamento delle iniziative Antiracket ed Antiusura”.  Per raggiungere tale obiettivo deve a fine anno aver predisposto 5 atti e aver dedicato a questa assistenza 15 incontri. Il peso ai fini della valutazione attribuito a questo obiettivo è pari a 11. Un ultimo esempio per finire. L’Ufficio affari legislativi e qualità della normazione ha l’obiettivo gestionale di elaborare l’articolato del decreto di legge sulla riforma dell’organizzazione amministrativa regionale. Se poi il lavoro di elaborazione del decreto di legge, non è utilizzato o dimenticato per anni nei cassetti, fa niente: il risultato è raggiunto comunque. Spesso è capitato che il lavoro dei dirigenti inserito tra gli obiettivi, non sia mai stato utilizzato. Alla faccia!

Che cosa viene valutato?Il grado di raggiungimento degli obiettivi e il comportamento organizzativo sono i due aspetti fondamentali della valutazione.  Per quanto riguarda il comportamento organizzativo che comprende anche alcuni aspetti relativi alla capacità manageriale, ciascun dirigente a fine anno produce una relazione che consegna al direttore generale. I due aspetti valutati concorrono alla determinazione della retribuzione di risultato.

Dalla presa d’atto alla  presa per i fondelliQualcuno ci spieghi che cosa c’è di capace e meritevole nel fare riunioni, o nel predisporre un articolato di legge. Ci spieghi che cosa c’è di straordinario nell’assistere il Comitato di Coordinamento Antiusura o nell’organizzare eventi per il 150° anniversario dell’unità d’Italia. E’ evidente che gli obiettivi da raggiungere per ciascuno dirigente appaiono come un gioco di prestigio. Si tratta della semplice traduzione in linguaggio burocratico, scritto su  schede complicate, del lavoro che normalmente questa gente già fa o deve fare. Semplicemente sembra che esista un meccanismo per cui sul lavoro ordinario, normale, qualcuno ha deciso di assegnare un surplus di stipendio. E’ una delle tante farse italiane, costruite sulla sceneggiata della falsa meritocrazia e della improbabile efficienza della pubblica amministrazione? E che dire del costo che i cittadini sopportano per il funzionamento di tutto questo meccanismo farraginoso di valutazione? E poi, ve lo immaginate un insegnante che percepisce la retribuzione di risultato perché i suoi alunni hanno imparato a fare le addizioni a fine anno? Eppure i docenti delle scuole dell’obbligo hanno sulle loro spalle enormi responsabilità, ma nelle loro tasche pochi euro.

Le grottesche ingiustizieIn tutto questo bailamme di pomposa documentazione scopriamo che un medico che lavora in ospedale per esempio, ha una retribuzione simile ad un dirigente regionale che ha la responsabilità di fare 6 riunioni e di fornire 6 consulenze. La differenza tra le responsabilità e il lavoro del medico e quella del dirigente regionale o di altro ente, è grande quanto un oceano. Ma la differenza di stipendio no, quella è piccola quanto un cucchiaino d’acqua. Tra retribuzione tabellare, indennità di posizione e tutto il resto un medico di ospedale, otorino o geriatra che sia, ha guadagnato tra i 98 e 110 mila euro nel 2010, alle dipendenze dell’Azienda Sanitaria di Potenza. Mentre il nostro ipotetico dirigente del Dipartimento della Giunta Regionale ha guadagnato quasi 100 mila euro. Vogliamo parlare degli altri lavoratori? Degli operai e degli impiegati delle aziende private? Sicuramente se  non fanno bene il loro lavoro rischiano il licenziamento. E se devono racimolare a fine anno qualche centinaio di euro oltre il salario, devono lavorare di notte, di sabato e di domenica. E se vogliono un premio di produzione devono produrre di più. In questi casi il risultato di produzione si vede e si misura senza chiacchiere, schede, codici o algoritmi, ma con una semplice operazione aritmetica.

E allora, come è composta la retribuzione di un dirigente?

Le parti della retribuzione sono fondamentalmente tre. Lo stipendio tabellare, ovvero la retribuzione base contrattuale che è pari a circa a 40.471 euro, a questo si aggiunge l’indennità di posizione che ammonta a 44.013 euro. A  queste due componenti bisogna sommare una componente variabile:  la retribuzione di risultato relativo all’anno di valutazione. Per esempio i dirigenti regionali hanno incassato nel 2009 l’aumento per i risultati raggiunti nel 2007. In alcuni casi capita che alla retribuzione così calcolate si cumula un guadagno extra per consulenze su progetti specifici. Ma che cos’è l’indennità di posizione? E’ una parte della retribuzione dovuta semplicemente ad una valutazione del ruolo organizzativo che prescinde dalla persona che lo ricopre. Come dire: ti pago di più perché sei in quella stanza, non perché sei il migliore.

Chissenefrega dei risultatiTutto questo meccanismo lascia pensare che i dirigenti nel corso dell’anno lavorano esclusivamente agli obiettivi di gestione. Ciò significa che non fanno altro. E se non fanno altro, vuol dire che il loro lavoro è quello descritto nelle schede di prevalutazione. E se così è, perché vengono premiati?Oppure hanno altro lavoro da fare, oltre quello descritto negli obiettivi di gestione? In tal caso sarebbe opportuno che, in nome dell’abusata e violentata trasparenza, qualcuno spieghi che cosa fanno normalmente, quotidianamente, solitamente? Magari fanno del semplice lavoro d’ufficio, qualche pratica, rispondono a qualche fastidiosa telefonata di un cittadino. Queste domande ipotizzano uno scenario quotidiano che magari è assolutamente infondato. Certo non bisogna fare di tutta l’erba un fascio. Comunque vada questi dirigenti, anche se non dovessero raggiungere i  loro difficilissimi obiettivi di gestione, a fine anno portano a casa mediamente 90mila euro. E vadano al diavolo i risultati. Anche perché scorrendo le retribuzioni del 2009 dei dirigenti regionali, pare che tutti, abbiano raggiunto gli obiettivi di gestione.

Senza fare di tutta l'erba un fascio c'è da dire che il fascio è fatto di molta erba non buona.

Dom, 08/01/2012 - 16:21

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